Ⅰ. 서 론

의료기술의 발전과 더불어 의료서비스에 대한 환자들의 기대가 높아지고 있다. 또한 의료시장 및 제도 등 의료 환경 이 빠른 속도로 변화되고 있으며, 의료기관의 경쟁도 심화 되고 있다. 의료기관은 인적자원이 풍부하고 매우 다양한 직종이 모이는 특이한 구조로 다양한 조직문화가 존재한다. 조직문화는 광범위한 구심력으로 부지불식간에 무의식적이 며 미묘하게 작용함으로써 조직을 움직이는 눈에 보이지 않 는 매우 강력한 힘이 될 수 있다[1]. 조직문화는 조직구성원 의 직무만족, 조직몰입, 팀워크, 업무성과, 조직적응성, 생 산성 등의 조직유효성에 직접적으로 영향을 미치므로[2-3] 조직문화를 바탕으로 개인의 태도와 행동을 설명할 수 있을 뿐만 아니라, 조직문화가 조직 내 구성원의 조직행동을 효 과적으로 설명할 수 있기 때문에 중요하게 인식되어야 한 다[4]. 병원이라는 조직은 현재 급속한 의학의 발달로 인한 전문분야의 세분화와 대형화 추세이다. 또한 직무기능과 관 리통제 기능에 따른 횡적분화와 종적분화가 고도화된 복잡 한 조직으로 변화하고 있다[5]. 이러한 조직문화는 조직유 효성에 영향을 주는 요인으로서 구성원의 직무만족과 조직 몰입 등에 영향을 미친다고 보고되어 있다[3]. 조직유효성 의 요인 중의 하나인 직무만족을 박계홍은 개인이 자신의 직무에 대한 가치를 성취하는 과정에서 얻어지는 결과에 대 한 일종의 태도라고 정의하였다[6].

조직의 유효성에 영향을 주는 요인으로 리더십과 조직문화 의 변수를 들 수 있다. 리더란 글자 그대로 다른 사람들을 앞장서서 이끌어 가는 사람들을 말한다. 따라서 리더십이란 지도자가 갖춰야 할 정신, 자세, 덕목, 자질 등을 포함하여 일컫는 말이다. 리더십은 개인행동과 집단행동을 형성하고 이들 행동을 조직몰입에 연결시켜 직무만족을 거둘 수 있는 가장 중요한 요인이 된다고 볼 수 있다[7]. Bass는 리더십을 집단과정의 초점으로서 성격의 문제, 복종을 이끌어 내는 기술, 영향력의 행사, 행동의 기술, 설득의 형태, 권력자 관계, 목표달 성의 도구, 상호작용의 영향력, 차별화된 역할, 구조를 주도하 는 것으로서 이들 정의의 결합으로서 인지된 것이라 하였다[8]. 본 연구에서는 리더십의 유형 중 변화지향적인 변혁적 리더십과 안전지향적인 거래적 리더십으로 구분하였다. 거래적 리더십 (transactional leadership)은 리더가 상황에 따른 보상을 지 급하면서 구성원들에게 영향력을 행사하는 것으로 정의하고 [7], 변혁적 리더십(transformational leadership)은 지도자 의 개인적 가치와 지도자에 대한 구성원들의 확고한 믿음이나 신념을 유발시키고, 지도자가 구성원들에게 확실한 목표를 설정해 주고 모범을 보이며, 구성원들의 요구에 대한 세심한 배려와 적절한 자극을 통해 성과 만족도를 제고할 수 있는 방향으로 이끄는 것으로 정의하였다[9].

조직문화나 조직유효성에 관한 연구는 주로 경영학 분야 에서 조직문화와 조직유효성에 관한 연관성 연구가 주로 많 이 이루어지고 있으며 병원을 대상으로 한 연구에서는 간호 사를 대상으로 한 연구가 주를 이룬다. 이에 본 연구는 병원 의 많은 특수조직 중 방사선사라는 조직을 대상으로 조직유 효성 변수 중 조직몰입과 직무만족이 조직문화와 리더십, 직무스트레스와 같은 변수에 미치는 영향력을 분석하여 현 재 방사선사 조직의 실정을 파악하고자 한다.

Ⅱ. 대상 및 방법

1. 연구대상

본 연구는 2018년 6월부터 8월까지 부산 소재 병원에 근 무하는 방사선사를 대상으로 설문 조사방식을 사용하였으 며, 연구대상자의 선정기준은 의료기관 종사자 중 방사선사 에 해당하는 직종자로 연구의 목적을 설명하고 동의를 얻은 후 설문지를 직접 배포하여 직접 자기기입식으로 응답한 후 회수하였다. 총 260부 중 부적절한 응답지를 제거한 후 241 부의 설문지를 연구 분석에 사용하였다.

2. 연구방법

1) 연구도구

조사내용은 방사선사의 일반적 특성으로 연령, 결혼 여 부, 성별, 직위, 학력, 업무부서, 병원규모, 이직 유무, 근무 기간을 조사하였고, 조직문항 총 15문항, 리더십 총 26문항, 조직유효성 11문항, 직무스트레스 23문항으로 구성하였 다. 모든 문항은 지도교수와 상의하여 방사선사의 직무 내 용에 맞게 수정 보완하여 사용하였다. 조직문화의 측정도구 는 Quinn & McGrath 연구에서 제시된 모델을 기본으로 하 여[10], 김문실 등이 개발한 도구를 수정 보완하여 사용하였 다[11]. 리더십의 측정도구는 Bass & Avolio가 개발한 도구 를 수정 보완하여 사용하였다[12]

조직유효성의 측정도구로 Porter & Smith의 조직몰입의 측정도구를[13], Quinn & Stains의 직무만족의 측정도구를 사용하였다[14]. 직무스트레스 측정도구는 양애선의 측정도 구를 사용하였다[15].

또한 측정도구의 신뢰도를 검증하기 위하여 Cronbach's α값을 이용하여 신뢰도 분석을 실시하였다. 조직문화 0.878, 리더십 0.942, 조직몰입 0.807, 직무만족 0.820 직무스트레 스 0.823의 Cronbach's α값을 얻어 신뢰도를 확보하였다.

3. 분석방법

본 연구의 연구 분석은 SPSS window ver. 25(SPSS Inc. USA)을 이용하여 분석하였다. 변수의 기술통계, 일반적 특 성에 따른 각 변수간의 차이검증을 실시하였으며, 조직문 화, 리더십, 조직유효성 및 직무스트레스와 연관성을 알아 보기 위하여 Pearson’s correlation coefficient를 구하여 분석하였다. 조직유효성이 조직문화와 리더십, 직무스트레 스에 미치는 영향력을 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하 였다. 모든 분석에서 p값이 0.05미만일 때 통계학적으로 유 의하다고 판정하였다.

Ⅲ. 결 과

1. 연구대상자의 특성

대상자의 일반적인 특성은 평균나이 32.8세이며, 남자가 68.5%(165명)이며, 기혼자가 47.7%(115명)으로 조사되었 다. 병원에서의 직책은 일반방사선사가 64.7%(156명)으로 가장 많았으며, 학력은 대졸이 44.4%(107명)로 가장 많았 다. 업무는 주로 영상의학과 일반촬영 업무가 82.2%(198명) 를 차지하였고, 근무형태는 1차 진료기관 7.5%(18명) 2차 진 료기관 46.9%(113명) 3차 진료기관(대학병원 포함) 45.6% (110명)순으로 조사되었다. 이직경험의 유무는 ‘없다’는 응 답이 53.9%(130명)로 ‘있다’와 비교하여 다시 높게 나타났 다(Table 1).

조직문화, 거래적 리더십, 변혁적 리더십, 조직유효성, 직무스트레스에 관한 평균 표준편차 값은 Table 2와 같다. 연구 분석한 결과 거래적 리더십이 3.496 ± 0.661로 가장 높은 평균값이고, 이와 반대로 변혁적 리더십이 3.048 ± 0.415로 가장 낮은 값으로 분석되었다. 그러나 모든 변수에 서 3점 이상의 높은 값으로 평균값이 분석되었다.

2. 대상자의 일반적 특성과 변수 간의 차이검증

대상자의 일반적 특성과 변수간의 차이검증결과는 Table 3, 4과 같다. 차이검증 결과 조직문화에서는 30대와 40대간 의 유의한 차이가 변혁적 리더십에서는 30대와 40대간에 유의한 차이가, 거래적 리더십에서는 50대 이상의 집단과 30대, 40대 모두에서 유의한 차이가 나타났다(p<0.05). 직 책과 변수간의 차이검증 결과 거래적 리더십은 일반방사선 사와 팀·실장간의 유의한 차이가 있었다(p<0.05). 조직몰입 은 팀·실장 군과 일반방사선사, 주임과 모두 유의한 차이가 있었고(p<0.05), 직무만족 변수에서는 일반방사선사와 팀· 실장 간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<0.05).

조직문화와 변혁적 리더십에서는 모든 학력집단에서 유 의한 차이가 나타났으며(p<0.05), 직무만족은 전문대와 대 졸간의 유의한 차이가 나타났다(p<0.05). 조직문화와 의료 기관의 차이검증 결과 3차 의료기관과 1, 2차 의료기관과의 차이가 있었으며(p<0.05), 변혁적 리더십 또한 3차와 1, 2 차 의료기관과의 차이를 보였다. 조직몰입은 1차와 2, 3차 의료기관 간의 차이가 났으며(p<0.05), 직무만족에서도 1차 와 2차, 3차간의 유의한 차이가 나타났다(p<0.05).

3. 변수 간의 상관관계 분석

방사선사의 조직의 특성을 알 수 있는 변수들 간의 상관 관계를 분석하였다. 조직몰입과 직무만족이 0.700, 조직문 화와 변혁적 리더십이 0.627로 비교적 높은 상관관계를 보 였고, 조직몰입과 변혁적 리더십 0.504, 거래적 리더십과 0.422로 변수 간 서로 정의 상관관계를 가지는 것으로 나타 났다(Table 5).

4. 조직몰입에 영향을 미치는 영향 요인

병원 내 다양한 조직이 공존하고 있다. 다양한 조직 중 방 사선사의 조직에 있어 조직유효성이 조직에 어떠한 영향을 미치는지 각 각의 변수를 이용하여 위계적 회귀분석으로 영 향력을 분석하였다. 공차한계 0.1이상의 수를 보여 다중공선 성에서는 문제가 없는 것으로 판단되었고, Durbin-Watson 은 1.961로 잔차들 간에 상관관계가 없는 것으로 판단된다.

먼저 Table 6에서 조직유효성 중 조직몰입을 이용한 회귀분석 결과, 모델 1은 조직몰입은 조직문화의 변량을 13.9% 설명하고 있으며, 모델 2, 3에서는 리더십의 변수를 추가하여 영향력을 분석하였고, 조직몰입을 29.2%로 설명 하고 있다. 최종적으로 모델 4에서 모든 변수와 회귀분석 하였고 35.3% 설명력을 나타냈다. 방사선사의 조직몰입은 종속변수인 변혁적 리더십의 베타 값이 0.284로 가장 높은 수치를 보여, 다른 종속변수와 비교하여 상대적으로 가장 많은 영향을 미치고 있다는 것이다. 조직몰입은 변혁적 리 더십, 거래적 리더십이 긍정적인 영향을 미치며, 직무스트 레스가 높을수록 조직몰입에 부정적인의 영향력을 미치는 것으로 분석되었다. 방사선사의 조직몰입은 종속변수인 변 혁적 리더십이 다른 종속변수와 비교하여 상대적으로 가장 많은 영향을 미치는 것으로 해석되었다.

다음은 조직유효성 중 직무만족을 이용한 회귀분석 결과 Table 7과 같다. 이를 세부적으로 살펴보면, 모델 1은 직무 만족은 조직문화의 변량을 13.7% 설명하고 있다. 즉 조직문 화의 만족도가 높을수록 직무만족이 높아지는 것으로 해석 할 수 있다. 또한 모델 2, 3은 모델 1에서 리더십을 추가로 회귀시킨 것으로 모델 1과 비교하여 29.8%로 설명력이 높 아졌다.

최종적으로 모델 4에서 모든 변수들과의 영향력을 분석 한 결과, 31.7% 설명력을 나타냈다. 방사선사의 직무만족은 종속변수인 변혁적 리더십의 베타 값이 0.440으로 가장 높 은 수치를 보여, 다른 종속변수와 비교하여 상대적으로 가 장 많은 영향을 미치고 있다는 것이다. 직무만족은 변혁적 리더십이 긍정적인 영향을 미쳤으며, 직무스트레스가 높을 수록 직무만족에 부정적인 영향력을 미치는 것으로 분석되 었다.

Ⅳ. 고 찰

조직구성원이 다양하고 인적자원이 조직 운영의 원동력 이 되는 조직은 효과적인 리더십 발휘가 성공적인 조직 운 영의 열쇠가 될 수 있다[16]. 조직문화는 구성원의 직무만 족, 조직몰입, 직장생활의 만족, 조직 적응성, 팀웍 및 업무 성과 등으로 표현되는 조직유효성에 영향을 미친다[17].

방사선사의 조직문화에 대한 상관관계분석에서도 조직문 화의 변혁적 리더십은 0.627, 거래적 리더십은 0.408, 조직 몰입은 0.373, 직무만족은 0.370으로 모두 정의 상관성을 보이는 것으로 분석되어 조직문화의 긍정적 결과를 기대한 다면 구성원들의 리더십과 조직유효성을 높여야 한다. 이전 연구에서도 조직문화와 리더십의 각 요인에서 조직유효성 과 관련된 인자와 양의 관련성이 있음을 보였다[18-19].

서상혁의 연구결과 조직유효성의 변수로 사용한 조직몰 입과 변혁적 리더십(p<0.001), 직무만족과 변혁적 리더십 (p<0.01) 모두 가장 높은 영향력을 나타내는 것을 알 수 있 었다[20]. 이는 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 조직몰입 과 직무만족에 대해서 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 경영자가 조직구성원들에게 지속적인 혁신과 변화를 요구하며 이에 대한 긍정적인 보상이 주어진다면 기업의 성 과는 더욱 높아짐을 의미한다. 변혁적 리더십과 거래적 리 더십은 모두 조직유효성을 증진시키는데 중요한 역할을 함 을 의미한다[20].

오혜경 등의 연구결과 변혁적 리더십, 거래적 리더십과 조직유효성 중 조직몰입, 직무몰입과의 관계를 살펴보면, 변혁적 리더십(β=0.288, p<0.001, β=0.163, p<0.01)이 높을수록 조직몰입과 직무몰입이 높아지는 것으로 나타나 [21]. 본 연구결과 방사선사라는 특수한 조직에서도 이전 연 구와 같은 연구결과를 얻을 수 있었다. 이는 방사선사 조직 또한 변혁적 리더십을 발휘하는 리더가 하위자의 자신감을 증대시키고, 업무의 능력을 향상하여 더 높은 성과를 달성 할 수 있다는 기대감이 있는 것으로 판단된다.

변혁적 리더십은 리더가 부하들로 하여금 리더를 신뢰하 게 하여 충성을 이끌어내며 존경하게 함과 동시에 애초에 기대된 것 이상의 노력을 기울이게 하는 과정을 이르는 리 더십이다[9]. 거래적 리더십이 보수적인 교환관계(exchange relationship)에 치중되어 있어 “기대되었던 성과(expected performance)”만을 얻어내는 반면 변혁적 리더십의 결과는 “기대 이상의 성과(performance beyond expectations)”을 얻어 낼 수 있다[20].

병원 조직 중 중간관리자를 대상으로 리더십 유형이 조직 유효성에 미치는 영향을 조사한 연구에서 변혁적 리더십이 직무만족에서 서번트 리더십보다 더 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이 연구 분석은 거래적 리더십이 아닌 서버트 리더십과 변혁적 리더십으로 나뉘어 분석하였으나, 변혁적 리더십이 직무만족을 높이는 데 영향을 준다고 분석 되어[22], 변혁적 리더십에 대한 긍정적 결과는 본 연구와 같은 결과를 보였다.

본 연구의 제한점으로는 일부 지역의 의료기관에 종사하 는 방사선사를 대상으로 연구하여 결과를 일반화하기 어려 우며, 본 연구를 토대로 표본수를 확대하여 연구분석 한다면 보다 더 일반화된 지표로 활용할 수 있을 것으로 판단된다. 또한 방사선사 조직을 좀 더 세분화하여 의료기관뿐만 아니 라 타 기관에서 근무하고 있는 방사선사를 모두 포함하여 조 사한다면 근무환경에 따른 조직유효성에 영향을 미치는 다 양한 변수의 상관성을 연구할 수 있을 것으로 생각된다.

Ⅴ. 결 론

다른조직에 비해 병원조직은 아직까지 보수적인 거래적 리더십이 공존하고 있지만 본 연구를 통해 병원내의 조직의 리더십에서 변혁적 리더십에 대한 기대가 조직유효성에 긍 정적인 변화로 이어 질 수 있을 것으로 생각된다. 방사선사 라는 병원 조직은 리더와 구성원 모두 고도의 전문성을 발 휘해야 함으로 그 어느 조직보다 역량확대(empowerment) 가 중요하다. 따라서 방사선사 조직의 조직몰입 및 직무만 족의 긍정적 변화를 기대하기 위해서는 각 병원조직의 이념 안에서 최대한의 자율성과 창의성을 발휘할 수 있는 조직문 화가 필요하며 이를 위하여 변혁적 리더십에 대한 인식이 요구된다고 하겠다.